Dieses Zitat stammt von Peter F. Drucker (1909 – 2005), einem US-amerikanischem Ökonom österreichischer Herkunft und Pionier der modernen Managementlehre.
Kultur hat viele Ausprägungen
Wenn wir an Unternehmen denken, bei denen wir unbedingt arbeiten möchten, dann kommen einem schnell die großen Tech-Unternehmen wie Microsoft, Google oder Netflix in den Sinn. Microsoft aufgrund der Spielplatz-ähnlichen Aufenthaltsräume (zum Beispiel mit Rutsche); Google, weil dort 10% der eigenen Arbeitszeit für eigene Projekte verwendet werden darf; Netflix aufgrund des Netflix Manifests (Netflix Manifesto).
Diese Incentives sind die Auswirkungen und Ausprägungen der Kultur, die in diesen Unternehmen gelebt wird, sie wird dadurch greifbar und sichtbar. Die Prägung einer Unternehmenskultur ist aber viel schwieriger zu beschreiben und vor allem zu beeinflussen. Der umgekehrte Weg wird zwar oft eingeschlagen, funktioniert aber nicht! Bunte Socken machen einen noch lange nicht kreativ, eine Rutsche im Büro ist noch lange kein Innovationsturbo.
Kultur bedeutet, nach Gabler Wirtschaftslexikon, gemeinsam geteilte Denkmuster, gemeinsame Emotionen und gemeinsames Handeln. In ihr sind außerdem die vermittelten Werte innerhalb einer Organisation enthalten. Die nach außen vermittelten Werte, wie sie innerhalb der Organisation gelebt werden. Und schon sind wir beim offensichtlichen Thema, den Unternehmenswerten! Oftmals sind sie auf den Websites einsehbar oder werden plakativ im Eingangsbereich des Unternehmens dargestellt, also nach außen vermittelt. Doch handelt es sich dabei tatsächlich um die inneren Werte des Unternehmens, wie sie von der ganzen Belegschaft als auch dem Top-Management gelebt werden? Oder handelt es sich hierbei viel mehr um eine bunte-Socken Geschichte? Werte sind jedenfalls kein Marketing-Tool und sollen nicht für den Außenauftritt entworfen werden sondern tatsächlich die Basis der Unternehmenskultur darstellen. Wieder wird aber eine Ausprägung mit Kultur verwechselt und nicht die tatsächlichen inneren Werte werden transportiert.
Wie können wir die Kultur in einem Unternehmen mitgestalten und prägen?
Eine Kultur, geprägt von Vertrauen und gegenseitiger Wertschätzung, ist der Nährboden für Exzellenz und Erfolg.
– Fabian Grabner
Menschen sind nicht nur das prägende Gesicht einer Organisation, sie drücken auch der Unternehmenskultur ihren Stempel auf, Führungskräfte und Geschäftsführer dabei am meisten. Wie bei Politiker:innen oder Polizist:innen liegt der moralische Level für diese viel höher als für alle anderen! Die Basics dafür sind für mich die Sinnhaftigkeit des täglichen Tuns, also der Unternehmenszweck als auch die tägliche Tätigkeit, und die beiden Werte Vertrauen und Wertschätzung.
Sinn – Vision – Ziel
Mitarbeiter:innen müssen in ihrem täglichen Tun den übergeordneten Sinn erkennen, sich mit der Vision identifizieren können und ihnen muss bewusst sein, auf welches konkrete Ziel das Unternehmen hinarbeitet (egal, ob es ein Umsatzziel, eine EBIT-Steigerung oder etwas anderes ist). Die Unternehmensziele und Visionen werden von den Mitarbeiter:innen unterschiedlich interpretiert. Das ist auch gut so! Gerade bei der Formulierung von Visionen und Claims versucht man ja so allgemein wie möglich zu bleiben. Man bewahrt sich eine bewusst hohe Flughöhe um Raum für Interpretation zu schaffen. Im schlimmsten Fall entstehen so neue Geschäftszweige, andere Geschäftsmodelle oder gänzlich neue Produkte. Auch wie sich die Ziele der eigenen Abteilung ergeben muss klar sein, erst dann gelingt die Verschränkung und Verknüpfung von Sinn, Vision und Ziel.
Vertrauen
Vertrauen findet sich besonders im Netflix Manifest immer wieder. Die dortige Zeitaufzeichnungs- und Urlaubsrichtlinie ist revolutionär und basiert gänzlich auf Vertrauen: arbeite wann und von wo aus Du willst, ganz egal! Wir zeichnen keine Stunden auf, wir erfassen keine Urlaubstage, es geht rein um Deine erbrachte Leistung und Deinen Output → Act in Netflix’S Best Interest! Unterstrichen wird es mit dem humorvollen Subtext: es gibt auch keine Kleiderrichtlinie bei Netflix und trotzdem kommt niemand nackt.
Klar, das lässt sich nicht 1 zu 1 in Europa umsetzen und es gibt auch bei Netflix Bereiche, in denen immer jemand da sein muss. Aber Vertrauen bedeutet viel mehr als die Mitarbeiter:innen selbstständig entscheiden zu lassen, wie sie ihre Urlaubstage aufteilen oder wie sie die Gleitzeitvereinbarung nutzen. Vertrauen heißt den Menschen die Kompetenz der Entscheidungsfindung zu übertragen, egal wie komplex sie sind! Mikromanagement ist für mich immer auch ein Zeichen mangelnden Vertrauens. Warum müssen Führungskräfte immer alles kontrollieren? Lassen wir die Dinge doch laufen, sparen wir uns die Zeit und Energie. Die Menschen, die wir angestellt haben, handeln doch genauso im Sinne des Unternehmens wie wir selbst auch. Klar, sie sind keine Kopien von uns, das heißt sie schlagen andere Wege ein und teilen Aufgaben eine andere Priorität zu als wir selbst. Dadurch ergeben sich meiner Ansicht nach aber mehr Chancen und Möglichkeiten, als wir selbst uns vorstellen können. Klar besteht in uns die Angst, dass jemand in unseren Augen wo falsch abbiegt und wir mühselig einen Weg zurückgehen müssen. Ersetzen wir Kontrolle aber durch eine offen gelebte Kommunikationskultur kommt es gar nicht so weit, dass wir uns auf dem falschen Weg wiederfinden.
Hüten wir uns davor, Vertrauen mit blindem Vertrauen gleich zu setzen. Oftmals ist das in Diskussionen das Killer-Argument, aber unsere Mitarbeiter:innen arbeiten nicht bei uns, um sich in Manipulation zu üben, hören wir also auf, auch sie zu manipulieren und zu instrumalisieren.
Wertschätzung
Der wertschätzende Umgang mit anderen Meinung führt zu konstruktiven Diskussionen, bei denen meistens etwas noch besseres entsteht. Gerade in der Kommunikation, die wir bei gegenseitigem Vertrauen unbedingt brauchen, müssen wir uns in wertschätzendem Umgang üben. Wertschätzung heißt die Einstellung und Herangehensweise zu loben, kleine Erfolge zu feiern und dankbar zu sein, dass gemeinsam für das Unternehmen gearbeitet wird. Es gibt viele Möglichkeiten, Feedback zu geben und damit Wertschätzung auszuüben. Macht Euch alle zunutze! Schreibt wertschätzende Mails, kurze Chatnachrichten, ein Post It und vor allem sagt es! Unter 4-Augen, in der Kaffeeküche, in Meetings etc. Meine Herangehensweise zu Feedback könnt ihr zudem hier nachlesen: Feedback
Kultur entsteht durch unser eigenes Vorleben und das Verhalten, das wir akzeptieren:
- Kultur ist Führungsaufgabe:
Erst wenn wir die Kultur, die wir uns wünschen, selbst vorleben, kann sie sich auch im Unternehmen durchsetzen. Klar, das ist schwierig und gerade als Unternehmer:in geht es um Geld und vor allem Macht, die plötzlich geteilt wird. Unser eigenes Verhalten, unsere Körpersprache und unsere Kommunikation müssen offen sein und vor allem aktiv die Kultur vorantreiben! - Kultur entsteht durch das Verhalten, wir akzeptieren:
Je mehr schlechtes Verhalten wir tolerieren, je länger und öfter wir zuschauen, desto mehr verwässern wir unsere Kultur. Alles was wir tolerieren, wird zum neuen Standard. Möchten wir die Kultur also ändern, müssen wir aktiv und schnell eingreifen! - Führungskräfte sind manchmal auch nur eine Stimme am Tisch, nicht DIE Stimme:
Das ist eine große Herausforderung, besonders in existierenden Strukturen. Manager:innen nehmen sich oft das die authorizierte Person wahr, die die Entscheidungen trifft und damit auch am besten Bescheid weiß. Klar haben sie Verantwortung, es macht aber keinen Sinn, diese Verantwortung selbst zu erfüllen. Gerade durch die Nicht-Nachvollziehbarkeit von Entscheidungen ist Gift für jede Kultur, egal, wie groß diese Entscheidungen sind.
Kultur geht nur mit High Potentials!
Was sind eigentlich High Potentials? Menschen, die in einer schmalen Nische zu den Top 10 Experten gehören? Menschen, mit makellosen Zeugnissen und Lebensläufen? Mitarbeiter:innen, die rundum die Uhr verfügbar sind und sich gegenseitig mit der Anzahl ihrer Überstunden toppen?
High Potentials sind Potentialträger, diese Potentiale müssen wir aber erst heben! Für mich kann daher jede:r ein High Potential sein! Am richtigen Ort mit den richtigen Aufgaben vertraut kann jede:r über sich hinauswachsen. Die Ressourcen optimierteste Personalstrategie ist es die vorhanden Mitarbeiter:innen zu nutzen, sie weiter (aus-)zubilden und sie somit zu High Potentials zu machen. Machen wir doch den Test und begegnen wir allen Mitarbeiter:innen als High Potentials, sie werden uns nicht enttäuschen!
Und wozu jetzt der ganze Aufwand?
Menschen begeistern sich nicht für Strategien, schon eher für Produkte, aber noch mehr für Emotionen und eben Kultur! Kultur schafft auch Resilienz in schwierigen Zeiten. Gerade in Krisen, in denen Märkte wegbrechen, Marktbegleiter einen überholen, Strategien nicht aufgehen brauchen unsere Mitarbeiter:innen Durchhaltevermögen. Besteht eine funktionierende Unternehmenskultur ist das Durchhaltevermögen auch größer, sie stellt eine der Fundamente im Unternehmen dar.
Kultur bereitet zudem eine größere Disziplin! Die Mitarbeiter:innen übernehmen selbst die Kontrolle über die Kultur, die ihnen vorgelebt wird und spiegeln die Verhaltensweisen des mittleren und oberen Managements wider. Dadurch ersparen wir uns disziplinäre Sanktionen, unsere Belegschaft übernimmt das Kontrollorgan, definiert die Erwartungshaltungen und sanktioniert Kultur-schädliches Verhalten somit selbst.
